В практике стимулирования персонала к повышению конкурентоспособности было и остается доминирующим применение мотивированных стимулов, которые воплощается через обеспечение связи заработков работника с производительностью и результативностью работы.

1-konkurent

Стимулирование работы нужно направлять на поощрение роста профессионального мастерства, раскрытие и максимальное использование интеллектуального потенциала персонала, развитие творчества, обновление знаний.

Рекомендуем в практике повышения конкурентоспособности персонала на мебельных предприятиях использовать такой метод мотивации: денежное поощрения. Наиболее распространенным был и остается денежный метод, основанный на системе поддержки, системе Скэнлона, системе Раккэра, системе Импрошейр, что основываются на необходимости материальной поддержки желательных проявлений и игнорировании нежелательных проявлений поведения персонала.

2-konkurent
Место денежного метода на предприятиях региона должно отображаться в использовании тарифной системы как инструмента дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности, важности, условий работы, производительности, качества работы и т.п.
Систему стимулирования мебельного производства целесообразно основывать на индивидуализации мотиваций отдельного работника по результатам работы, которая обеспечивается дифференциацией тарифных ставок, премий, надбавок, доплат и т.п. Предлагаем при организации внедрения денежного метода учитывать уровень конкурентоспособности работника, который реализовывается зависимостью между уровнем оплаты труда и оценкой конкурентоспособности работника.
Опыт развитых стран позволяет воспользоваться такими системами стимулирования работы:
-    система Скэплона основывается на распределении между работником и компанией экономии расходов на заработную плату за счет повышения эффективности работы;
-    система Раккэра опирается на формирование премиального фонда в зависимости от увеличения условно-чистой продукции в расчетов на единицу заработной платы;
-    система поощрения нововведений основана на формировании премиальных фондов за создания, освоение и выпуск новой продукции согласно приросту такой продукции в общем объеме продаж;
-    управление за целями, целевой базовый подход, система трудовых показателей основана на оплате работника согласно взносу в реализацию общих целей предприятия;
-    система участия в распределении прибылей, система участия в результатах работы предприятия, дивидендная система участия;
-    системы социализации - участие персонала в управлении, участие в собственности, участие в прибылях.

3-konkurent
На отечественных предприятиях рекомендуем применение нетрадиционных методов материального стимулирования: безвозмездная передача акций, низменность прибылей, долевое участие, накопление средств на специальных счетах, внедрение программ профессионального развития персонала, поощрение за рост квалификации и новые идеи, индивидуальные наборы дополнительных льгот, нетрадиционные формы организации производства (гибкие графики рабочего времени, графики неполного рабочего времени).

Для эффективного обеспечения стимулирования конкурентоспособности персонала менеджмент предприятия должен обеспечить осознание работниками взаимосвязи между уровнем конкурентоспособности и уровнем доходов работника.